Cette question était l’objet de la dernière table ronde du Bureau des Talents qui s’est tenue le 15 octobre 2025 chez Morning Trévise. Autour de Mélanie Nabucet (RH Morning), trois invités aux profils complémentaires : Béatrice Liger-Belair (Skeepers), Tanguy Confavreux (Fleex) et Thomas Godey (Cabinet ærige). Tous ont partagé - devant un parterre de responsables RH, CEO et workplace managers - des retours d’expérience et astuces concrètes pour bien organiser le travail hybride.
Au cœur du sujet : accorder business, culture et télétravail.
Aujourd'hui, la plupart des cadres évoluent entre le bureau, le domicile et différents lieux tiers (coworking, café, transport, etc.). La diversité des espaces et l’infinité des combinaisons possibles - baptisées “travail hybride” - obligent l’entreprise à mieux s’organiser pour maintenir son business, préserver sa culture et l’engagement des équipes.
Du point de vue des entreprises, formaliser les règles du travail hybride semble impératif. Ces dernières doivent tenir compte de leur culture, de leurs valeurs ainsi que des activités et enjeux business. Certaines testent des dispositifs innovants, d'autres avancent prudemment.
Entre le "chaque collaborateur fait comme il le sent" et le "retour obligatoire au bureau 5j/5", les politiques RH varient beaucoup et manquent parfois de dispositifs efficaces pour faire appliquer les décisions prises.
Peut-on aujourd'hui dresser un bilan des bonnes pratiques ? Est-il possible de définir un cadre clair ? Quel niveau de flexibilité offrir sans nuire à la cohésion d’équipe et à la performance ? Où placer le curseur entre autonomie et contrôle ? Comment intégrer ces règles dans la culture d’entreprise et les process RH ?
6 conseils très pratiques pour organiser le travail hybride en entreprise
En 2025, plusieurs grands groupes comme Amazon, JP Morgan, Google ou Société Générale ont médiatisé des politiques de retour au bureau à 100%. Cela ne constitue pourtant pas la norme. La pratique du télétravail reste largement installée.
D’après un sondage Appinio x Morning mené en 2025, 73% des répondants sont autorisés à télétravailler, au moins occasionnellement. Parmi eux, seuls 4% choisissent malgré tout de venir au bureau tous les jours. En moyenne, les accords d’entreprise actent désormais un peu plus de deux jours de télétravail par semaine. Six ans après la pandémie, le télétravail s’est stabilisé et s’inscrit durablement dans la culture des entreprises. L’enjeu n’est plus de l’autoriser ou non, mais de le cadrer et de l’organiser efficacement. Voici six conseils issus d’un échange du Bureau des Talents.
(Lire aussi Télétravail : 5 conseils aux managers (pour leur organisation d'équipe))
1) Veiller au cadre juridique — et l’appliquer
Avant tout, les entreprises peuvent se rassurer : les accidents du travail à domicile restent exceptionnels. Les accidents surviennent majoritairement sur des sites présentant des dangers spécifiques, bien loin des conditions des personnes éligibles au télétravail. Toutefois, le risque zéro n'existe pas. Il est essentiel de sensibiliser vos collaborateurs et d'anticiper les accidents en appliquant au domicile les mêmes principes de prévention qu'au bureau.
Que la journée se déroule au bureau ou en télétravail, les mêmes règles s'appliquent. Thomas Gobey le confirme : "Se cogner à la maison ou au bureau ne fait aucune différence au regard du droit.” Dans les faits cependant, un décalage existe entre ces deux espaces. Au bureau, les extincteurs sont vérifiés, les installations contrôlées. À domicile, aucun contrôle n'est effectué. Aucun inspecteur du travail ne viendra vérifier l'installation électrique ou les normes de sécurité. Que se passe-t-il en cas d'incendie dans l'immeuble pendant une journée de télétravail ?
Certains employeurs demandent une attestation d'assurance habitation à leurs employés. Cette pratique est contre-productive. En cas de problème, les assureurs pourraient refuser la couverture au salarié qui travaille à domicile. C'est l'assurance de l'entreprise qui doit couvrir les risques professionnels, quel que soit le lieu d'exercice.
Concentrez plutôt vos efforts sur la prévention. Veillez simplement à ce que le salarié télétravaille dans les bonnes conditions tout en le sensibilisant aux accidents de (télé)travail et à leur survenance.
Pour ce qui est du temps de travail, la logique et la même. L'employeur doit avoir conscience que," l'accident survenu au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail”* comme indiqué dans le guide pour les victimes d’accident du travail et leurs familles du ministère du travail."
Par ailleurs, le code du travail impose un temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail pour les salariés. D’où l’importance de respecter les horaires du droit du travail, même en télétravail.
Là encore, la sensibilisation et le dialogue social ont leur place. L'employeur doit veiller à ce que les dispositions légales soient appliquées, à domicile ou au bureau.
Par exemple, certaines entreprises coupent l'accès aux boîtes mails, entre 20h et 8h du matin.
Autre point fondamental rappelé par Thomas Gobey : le télétravail ne peut pas être imposé. Les confinements successifs liés à la crise du Covid ont constitué des situations extraordinaires. En temps normal, nul ne peut être contraint de travailler depuis son domicile. Le code du travail est explicite : “le télétravail doit être volontaire, l'employeur ne peut donc pas imposer ce mode d'organisation du travail, sauf circonstances exceptionnelles de force majeure”.
Conseil n°2. Choisir le rythme qui a du sens pour votre entreprise
L'alternance entre "bureau" et domicile (ou autre tiers lieu) impacte directement l'activité économique de l'entreprise et sa culture. Pour cette raison, les enjeux business et culturels doivent être au cœur de vos réflexions sur l’organisation du travail hybride.
La première étape consiste à évaluer la compatibilité de chaque métier et activité avec le télétravail. Certaines fonctions ne s'y prêtent pas ou très peu, tandis que d'autres s'accommodent parfaitement d'un mode hybride, voire d'un télétravail à 100%.
C’est au niveau de l'équipe qu’il semble pertinent de définir le rythme de télétravail. Chaque équipe connaît ses propres contraintes et besoins de collaboration sur site, le volume de tâches réalisables à distance, ainsi que ses rituels et moments clés nécessitant une présence physique.
C'est à ce niveau que peuvent se préciser le nombre de jours en télétravail, leur répartition dans la semaine et leur articulation avec les temps collectifs. Veillez toutefois à éviter les rythmes trop disparates au sein d'une même équipe, qui compliqueraient la coordination. En revanche, des organisations différenciées par business unit ou famille de métiers sont tout à fait pertinentes.
Dans certains contextes, une règle unique pour tous les collaborateurs peut s'imposer. Suite au rachat de plusieurs sociétés évoluant auparavant sur différents sites, le COMEX Skeepers a décidé d'un rythme commun pour tous les effectifs. L'enjeu était de construire une culture commune et d'accélérer les projets transverses. Un équilibre s'est dégagé : trois jours au bureau par semaine.
Certaines organisations vont jusqu'à interdire le télétravail pour éviter les disparités avec les métiers non éligibles. Cette approche peut se justifier dans une logique d'équité. Attention toutefois : le télétravail est devenu un critère d'attractivité majeur pour certains profils. Renoncer totalement à cette flexibilité peut pénaliser votre marque employeur et votre capacité à recruter sur des métiers en tension.
3) Laisser les équipes fixer leur cadre, en cohérence avec votre culture
Comme toute pratique managériale, lorsque le facteur humain entre en jeu, le sur-mesure s'impose. Dans le cadre du travail hybride, il ne s'agit donc pas de coller exactement au cas particulier d’un salarié qui effectuerait sa rééducation de kiné entre 13h30 et 14h30, mais d'acter, en équipe, que “les salariés sont autorisés à faire du télétravail lorsqu'ils ont un rendez-vous médical, afin d'assouplir la plage horaire".
Par ailleurs, organiser le travail hybride est l'occasion d'une réflexion collective, et de décisions prises par le manager pour son équipe, et parfois même avec son équipe. Ces discussions offrent une prise de recul précieuse sur le travail et son organisation. Pourquoi avons-nous besoin de nous retrouver ? Et pourquoi, à l'inverse, avons-nous besoin de moments plus solitaires ?
Les RH ont leur part de challenge dans l'organisation du travail hybride. Elles doivent engager et responsabiliser les managers, afin qu'ils relayent et encadrent la politique présente ou future, en impulsant le mouvement de façon positive.
Les managers doivent jouer un rôle d'ambassadeurs. Ils fixent les jours de présence collective, cadrent les rituels d'équipe (stand-up, revues, rétrospectives), arbitrent les exceptions motivées et orchestrent l'équilibre entre focus individuel et temps collectifs. La DRH accompagne ce mouvement sans se réduire à une fonction de contrôle, en apportant soutien et ressources aux équipes.
L'accompagnement au changement est déterminant pour la réussite de votre organisation hybride. Écoutez les craintes exprimées par vos collaborateurs : le risque de "flicage", l'impression de "punition" lors du retour au bureau. Explicitez clairement le sens de cette démarche : revenir au bureau n'est pas reproduire en présentiel ce qui se faisait en visio, c'est multiplier les interactions utiles et renforcer les liens d'équipe.
Privilégiez une approche progressive : lancez des phases de test, recueillez les retours, ajustez le dispositif et intégrez les cas particuliers. Cette démarche itérative permet d'installer des pratiques solides, comprises et acceptées par l'ensemble des collaborateurs.
4) Formaliser les règles et les officialiser
Si vous souhaitez un cadre réellement normatif, formalisez un accord collectif ou une charte télétravail. Évitez d'annexer ces règles directement aux contrats de travail afin de conserver de l'agilité et de pouvoir les faire évoluer selon les besoins. Rédigez des règles concrètes tout en laissant des marges d'exception cadrées et co-construites avec les équipes. Consultez le CSE et déposez le document à l'inspection du travail.
Assurez-vous d'inclure les mentions prévues par l'article L.1222-9 du Code du travail. Votre document doit notamment préciser les conditions d'accès au télétravail et les modalités de sortie du dispositif, les catégories de salariés éligibles ainsi que leurs critères d'éligibilité.
N'oubliez pas de préciser les lieux autorisés pour télétravailler (domicile, tiers-lieux, espaces de coworking). Encadrez la gestion des horaires et rappelez le droit à la déconnexion. Indiquez clairement le volume de télétravail autorisé (en jours par semaine ou par mois), les temps de pause obligatoires et les règles relatives aux heures supplémentaires.
Point essentiel souvent négligé : décrivez précisément le suivi et la régulation de la charge et du temps de travail. Indiquez clairement les conséquences, proportionnées, en cas de non-respect des jours de présence obligatoires. Trop de dispositifs omettent encore ces éléments pourtant fondamentaux pour la bonne application du cadre et la prévention des conflits.
5) Investir dans un équipement “télétravail” digne du bureau
Installez vos salariés à la maison comme au bureau. Les tâches "télé-robustes" peuvent être des moments de production ou de concentration, des temps longs où les postures de travail ne supporteront pas la situation d'une chaise bistrot et d'un laptop posé sur la table de cuisine pendant toute la journée. Certains chiffres motivent illustrent ce point. Ainsi, en 2023, Santé publique France révélait notamment un écart significatif de prévalence de lombalgie : 9 % pour le télétravail à temps plein contre 5 % pour le travail hybride.
Comme le constate Tanguy de Fleex, les collaborateurs recherchent avant tout des supports ergonomiques : "Nos best-sellers, c'est le double écran, le support ergonomique et, pour ceux qui mettent le budget, la chaise." Le panier moyen observé chez Fleex tourne autour de 400 € à l'arrivée du collaborateur, montant qui peut être ajusté à la hausse pour certaines populations clés (développeurs, experts paie) avec des exigences ergonomiques spécifiques, notamment pour des chaises de qualité au-delà de 400 €.
Cet investissement compte double : pour la santé et la performance, alors ne considérez pas le télétravail "nu", sans matériel, comme un cadeau. Mettez vos télétravailleurs dans de bonnes conditions pour assurer leur santé et la qualité de leur travail. Investir dans ce matériel équivaut à dédier un budget "marque employeur" qui valorise votre entreprise.
Autre point : évitez de transférer le risque au salarié, notamment par des demandes d'attestation d'assurance inadaptées (cf conseil n°1). Clarifiez dès le départ la responsabilité de l'entreprise, les modalités de reprise du matériel et le cycle de renouvellement de l'équipement pour garantir des conditions optimales dans la durée.
6) Rendre le bureau désirable et donner du sens au présentiel
Rendez les journées au bureau réellement utiles et désirables avec des rituels d'équipe et des journées à forte valeur ajoutée. Donnez envie aux collaborateurs de venir naturellement, sans contrainte excessive et sans investissement financier démesuré.
Évitez les pièges du présentiel sans valeur. Sur l'espace de travail, évitez les enchaînements de réunions 100% en visio quand tous sont sur site. Comme le souligne Béatrice : "Au début, ils venaient au bureau pour se mettre en salle de réunion en visio toute la journée. Ça ne change rien." Il faut programmer des journées riches en interactions utiles. Traitez l'asynchrone par défaut en dehors des jours d'équipe et assurez-vous de donner la voix aux collaborateurs en télétravail lors des réunions mixtes.
Skeepers a vu monter significativement la fréquentation du vendredi grâce à la règle des trois jours combinée à des rituels bien pensés. Béatrice témoigne : "À Paris, sur 120 collaborateurs, on était 10 le vendredi ; aujourd'hui entre 30 et 40." Le brunch mensuel fonctionne comme déclencheur convivial, sans budget extravagant.
Repensez la conception de vos espaces en augmentant le nombre de salles de réunion et de phone box. Tendez vers une expérience hôtelière où chaque collaborateur trouve les conditions optimales pour ses différentes activités.
Dernier point, très important : expliquez pourquoi la présence physique renforce les décisions, stimule la créativité, facilite l'apprentissage, améliore l'onboarding et nourrit la culture d'entreprise. Multipliez les illustrations personnelles et les exemples concrets. Au bureau, les réunions sont plus courtes et plus efficaces, les idées émergent plus facilement.
Béatrice insiste particulièrement sur l'onboarding : "Les stagiaires et juniors ont besoin de voir du monde. Démarrez sa vie active dans un bureau vide, c'est pas évident." C'est pourquoi Skeepers a multiplié les rituels et événements pour réenchanter le bureau, créant ainsi un environnement propice à l'intégration et à la collaboration.
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