73% des salariés en France peuvent télétravailler, et 80% disent que ce sera un critère décisif pour accepter leur prochain job. Dans les accords d’entreprise, le rythme “standard” se stabilise autour de 2 jours et un peu plus par semaine, et 85% des télétravailleurs suivent effectivement ce ratio.
Le sujet n’est donc plus de “tester” le télétravail, mais de bien le faire vivre dans la durée. Les principaux défis RH des prochaines années seront l’engagement et la cohésion des équipes à distance.
Pour y voir clair, Fleex a mené l’enquête Un air de Remote auprès de 229 télétravailleurs sur leurs habitudes, leurs critères d’efficacité et leurs motivations. À partir de cette étude, nous avons dégagé 5 points d’attention simples et actionnables pour mieux accompagner vos équipes en télétravail.
Conseil n°1 : Adapter la flexibilité aux réalités de votre équipe
La première étape consiste à évaluer la compatibilité de chaque métier et activité de votre avec le télétravail. Certaines fonctions ne s'y prêtent pas ou très peu, tandis que d'autres s'accommodent parfaitement d'un mode hybride, voire d'un télétravail à 100%.
C’est au niveau de l'équipe qu’il semble pertinent de définir le rythme de télétravail. Chaque équipe connaît ses propres contraintes et besoins de collaboration sur site, le volume de tâches réalisables à distance, ainsi que ses rituels et moments clés nécessitant une présence physique.
C'est là que peuvent se préciser le nombre de jours en télétravail, leur répartition dans la semaine et leur articulation avec les temps collectifs. Veillez toutefois à éviter les rythmes trop disparates au sein d'une même équipe, qui compliqueraient la coordination.
Parmi les critères de choix qui reviendront souvent, l'étude Fleex révèle une donnée assez logique : plus on habite loin, plus on télétravaille. De façon plus précise, les répondants dont le trajet médian est de 35 minutes pratiquent 1 à 2 jours de télétravail par semaine. Ceux dont le trajet médian est de 45 minutes pratiquent entre 3 et 4 jours de télétravail par semaine.
Il peut aussi y avoir des adaptations pour rendez-vous médicaux, situations de handicap, contraintes familiales ponctuelles. L'important est de formaliser ces exceptions de manière collective plutôt que de gérer au cas par cas dans l'opacité.
Conseil n°2 : Instaurer une culture de confiance, pas de contrôle
Le passage du présentiel au distanciel peut créer un changement dans la relation entre le manager et son équipe. Un Air de remote révèle que les principales requêtes des télétravailleurs ne portent pas sur l’organisation du travail (68% des répondants se disent plus productifs à la maison et 62% plus créatifs) mais sur la défiance managériale. Parmi les doléances mentionnées, voici quelques verbatims éloquents : “moins de micro-management”, “arrêter de suspecter le télétravail”, “ne pas pointer du doigt ceux qui font du TT”.
Cette tension se retrouve dans la perception du télétravail par niveau hiérarchique. Si les employés lui attribuent un score de 8,5/10, les managers le notent à 8/10 et les membres de direction à 7,7/10. L’équipe Fleex avance une explication : certains managers peuvent vivre le remote comme un frein à leur reconnaissance. N'est-il pas difficile de “prouver” qu’on pilote bien son équipe quand tout le monde travaille hors des murs ?
Effet secondaire préoccupant : 25% des télétravailleurs ont l’impression de devoir en faire plus pour démontrer qu’ils travaillent vraiment. Un signal clair qu’il est temps de renforcer le climat de confiance, plutôt que d’ajouter des couches de contrôle.
Un vrai défi pour les managers qui doivent changer de référentiel tout en évitant l'excès inverse du "Faites comme bon vous semble, vous êtes grands". Cette flexibilité ne signifie pas laxisme. Ainsi, il est fondamental de définir des plages de disponibilité claires (ex : joignables de 9h30 à 18h), où chacun doit pouvoir se retrouver, communiquer sans pour autant envisager une surveillance minute par minute.
Conseil n°3 : Equiper le domicile (comme un bureau)
Un télétravail durable passe d’abord par un poste de travail adapté. Or, selon l’étude Fleex, l’ergonomie à domicile n’obtient que 3,3/5 en moyenne, et 22% des répondants auraient aimé davantage d’aides matérielles. Comme un écho à ces taux de réponse, une donnée de Santé publique France révèle que la lombalgie touche 9% des salariés en télétravail à temps plein, contre 5% en hybride.
Pour améliorer rapidement la situation, trois équipements font la différence. Le double écran arrive en tête : il limite les mauvaises postures, facilite le multitâche et donne le sentiment d’avoir un vrai poste. Ensuite, une chaise ergonomique — autour de 400€ en moyenne — représente un investissement rentable sur plusieurs années, avec des modèles compacts possibles pour les petits espaces. Enfin, les accessoires essentiels complètent l’ensemble : support pour surélever l’écran (à hauteur des yeux), casque-micro pour les visios, souris ergonomique et clavier externe pour une posture correcte.
Dernier point, à souligner : fournissez le matériel en prêt (plutôt qu’un achat par le salarié remboursé), évitez de demander une attestation d’assurance habitation, et précisez les modalités de restitution en cas de départ, avec un cycle de renouvellement tous les 3 à 5 ans.
Conseil n°4 : Considérer les rituels d'équipe à distance
50% des télétravailleurs n'ont aucun rituel favorisant la cohésion d'équipe à distance. C'est l'angle mort critique du télétravail. Sans rituels structurés, vos équipes s'isolent progressivement, le sentiment d'appartenance s'érode, et le turn-over augmente. Il est donc important d'instaurer des rituels pour faire vivre le collectif. Parmi les 50% des répondants ayant instauré des rituels, voici les formats qui fonctionnent :
Les réunions agiles : points d’équipe quotidiens ou hebdomadaires en visioconférence. Exemple de routine : de 9h30 à 9h45, tout le monde se retrouve pour un point rapide. Chacun explique ce sur quoi il travaille et les éventuelles difficultés. C’est l’équivalent de ce qui se dirait spontanément à la machine à café, mais de façon organisée.
Les cafés virtuels : Créneaux sans ordre du jour pour papoter 15 minutes. Cela peut-être entre deux personnes qui ne sont pas de la même équipe. C'est un excellent moyen de casser les silos et de créer du lien transverse dans l'organisation.
Les activités ludiques : Organiser des jeux en ligne le vendredi après-midi toutes les deux semaines par exemple.
Attention toutefois : l'adhésion doit rester volontaire pour ne pas tomber dans le team building forcé qui devient contre-productif.
Conseil n°5 : Proposer des alternatives au domicile
Fort heureusement, le télétravail ne signifie pas toujours "home office" car tous les logements ne se prêtent pas des journées de labeurs idéales : appartements trop petits, pas de pièce dédiée, environnement bruyant (enfants, colocation, voisins, travaux), etc.
Le travail au sein de tiers-lieux va non seulement remédier à ses nuisances mais il permet aussi aux collaborateurs de couper avec l'environnement domestique, de garder une routine "travail" qui structure la journée ou de bénéficier d'un vrai poste ergonomique (souvent mieux équipé qu'à la maison). Par ailleurs, cette pratique du coworking au sein d'une même entreprise peut recréer du collectif et maintenir la flexibilité au sein de votre équipe tout en recréant des micro-communautés locales.
Du côté de l'entreprise, les bénéfices sont aussi nombreux. Le coworking va élargir le bassin de recrutement au-delà du secteur de l’entreprise, retenir les talents qui déménagent pour raisons personnelles et réduire les coûts immobiliers sur le siège principal.
Le télétravail n'est plus un problème à résoudre, c'est un équilibre à orchestrer
80% des salariés considèrent le télétravail comme un critère décisif pour leur prochain job. 76% le font d'abord pour gagner du temps de trajet (3 à 4 heures par semaine en moyenne). 68% se sentent plus productifs à distance.
Les 5 leviers partagés permettront aux managers d'organiser de manière souple le télétravail au sein de leur équipe. Établir la confiance avant tout (passer de "combien d'heures ?" à "quels résultats ?"). Instaurer des rituels pour conserver le lien. Équiper vos télétravailleurs (400€ pour démarrer, c'est un investissement, pas un coût). Adapter la flexibilité selon les réalités de terrain et votre culture d'entreprise. Proposer des alternatives comme le coworking pour les personnes ne pouvant travailler en home office de façon optimale.
Comme le dit l'étude Fleex : "Le travail devient une chorégraphie faite de choix, d'ajustements, d'écoute et de confiance. Les organisations qui réussiront ne seront pas celles qui tranchent entre 'tout bureau' ou 'tout remote', mais celles qui savent donner du sens à chaque présence."
➡️ Téléchargez l'étude complète "Un air de remote" de Fleex
Notre équipe est à votre disposition pour vous accompagner.
