73% des salariés en France peuvent télétravailler, et 80% considèrent que ce sera un critère décisif pour accepter leur prochain job. Autre chiffre éloquent : en moyenne, les accords d'entreprise actent désormais un peu plus de deux jours de télétravail par semaine, et 85% des télétravailleurs suivent ce rythme.
Pourtant, côté managers et DRH, le sujet reste épineux. Comment s'assurer que les équipes restent engagées ? Comment maintenir la cohésion quand la moitié de l'équipe est chez elle ?
Pour répondre à ces questions et y voir plus clair sur les pratiques actuelles, Fleex a réalisé son enquête Un air de Remote auprès de 229 télétravailleurs interrogés sur leurs habitudes en sondant les critères d'efficacité et de motivations associés.
Une fois ce principe posé, comment donner aux équipes les moyens de performer à distance ? L'étude Fleex dessine 5 leviers d'action progressifs, du plus fondamental au plus avancé.
Conseil n°1 : Adapter la flexibilité aux réalités de votre équipe
Comme l'explique Tanguy Confavreux de Fleex : "Il faut arrêter de considérer qu'une journée de travail, c'est la même chose qu'une journée de télétravail. Il faut organiser le travail en fonction de est-ce que ça va être du TT ou est-ce que ça va être du présentiel."
Concrètement : les jours où toute l'équipe a besoin d'être réunie, tout le monde vient. Les jours où les commerciaux passent leur temps en calls ou lorsque les développeurs ont besoin de concentration, c'est télétravail. Il faut inventer la raison de venir, pas juste reproduire le bureau en visio.
Il n'y a pas une bonne façon d'organiser le télétravail. Certaines entreprises vont imposer un rythme unique, pour toutes leurs équipes, sans distinction. D'autres organisations laissent chaque équipe définir son rythme selon ses contraintes métier. Si c'est votre cas, veillez à bien sonder les habitudes et pratiques au sein de votre équipe.
Parmi ces pratiques, l'étude Fleex révèle une donnée assez logique : plus on habite loin, plus on télétravaille. De façon plus précise, ceux dont le trajet médian est de 35 minutes pratiquent 1 à 2 jours de télétravail par semaine. Ceux dont le trajet médian est de 45 minutes pratiquent entre 3 et 4 jours de télétravail par semaine.
Un autre chiffre révèle l'importance de cet acquis pour les salariés. Près de 50% des répondants ont fait leur dernier choix professionnel ou résidentiel en tenant compte du télétravail. Ce n'est plus un avantage accessoire, c'est un critère structurant de vie.
L'essentiel : éviter des écarts trop importants au sein d'une même équipe. Ne pas avoir un collaborateur présent 5 jours sur 5 et un autre 1 jour sur 5. Cela peut créer des frustrations et déséquilibrer la dynamique d'équipe.
Gérer les situations particulières
La flexibilité, c'est aussi savoir adapter le cadre aux situations individuelles. L'étude Fleex révèle une demande de "flexibilité selon la distance domicile-bureau".
Il peut aussi y avoir des adaptations pour rendez-vous médicaux, situations de handicap, contraintes familiales ponctuelles. L'important est de formaliser ces exceptions de manière collective plutôt que de gérer au cas par cas dans l'opacité.
Conseil n°2 : Instaurer une culture de confiance, pas de contrôle
Premier constat : 68% se déclarent plus productifs à la maison, et 62% plus créatifs. Dans le même temps, plus on monte dans la hiérarchie managériale, moins on y croit. Ainsi, les employés notent le télétravail 8,5/10, les managers 8/10, et la direction seulement 7,7/10.
Ce décalage révèle l'erreur fondamentale : beaucoup d'organisations traitent encore une journée de télétravail comme une journée de bureau en mode dégradé.
73% des télétravailleurs se déclarent plus productifs à domicile et leurs principales doléances concernent la défiance de leur manager vis à vis du télétravail : "Moins de micromanagement", "Arrêter de suspecter le télétravail", "Ne pas pointer du doigt ceux qui font du TT".
Alors pourquoi cette défiance managériale ? L'une des réponses avancées par l'équipe Fleex tient dans la position des managers. Plus vous grimpez dans la hiérarchie, plus vous craignez que le télétravail viennent freiner vos opportunités de promotion. Et pour cause : comment prouver la bonne gestion de son équipe si personne n'est présent ?
Effet de bord de cette défiance : 25% des télétravailleurs ont l'impression de devoir "en faire plus" pour prouver qu'ils travaillent vraiment. Un signal qui devrait alerter sur le climat de confiance d’une organisation.
En conservant un cadre bien défini
Instaurer un climat de confiance ne signifie pas laxisme et "laisser faire". Il est bien sûr fondamental de définir des plages de disponibilité claires (ex : joignables de 9h30 à 18h), où il faut pouvoir se retrouver, communiquer sans pour autant envisager une surveillance minute par minute. des objectifs mesurables (KPIs, livrables, deadlines), et des temps collectifs sanctuarisés (rituels d'équipe obligatoires).
Rappel juridique important : le télétravail ne peut pas être imposé (sauf force majeure), et l'employeur doit garantir 11h de repos consécutif entre deux journées, même à domicile.
Conseil n°3 : Équiper le domicile comme le bureau
Note moyenne d'ergonomie du poste à domicile dans l'étude Fleex : 3,3/5 seulement. 22% des répondants auraient aimé bénéficier de davantage d'aides matérielles. Et les chiffres de Santé publique France sont sans appel : 9% de lombalgie en télétravail temps plein contre 5% en hybride.
Le message est clair : travailler depuis une chaise de cuisine avec un laptop posé sur la table, ça ne tient pas dans la durée.
Le trio gagnant de l'équipement télétravail
Trois équipements ressortent massivement de l'étude et des retours terrains :
1. Le double écran
C'est l'équipement n°1 demandé par les télétravailleurs. Il évite la mauvaise posture, améliore la productivité, et surtout il donne la sensation d’un vrai poste de travail.
2. La chaise ergonomique
Budget moyen autour de 400€ pour une vraie chaise professionnelle. C'est un investissement sur 5-10 ans. Certains fournisseurs proposent des alternatives compactes pour les petits espaces.
3. Les accessoires indispensables
Support ergonomique pour surélever l'écran (le laptop doit être au niveau des yeux), casque avec micro pour les réunions en visio, souris ergonomique pour éviter les tendinites, clavier externe pour une posture optimale.
L'effet psychologique de l'équipement
Au-delà de l'ergonomie pure, il y a un effet symbolique fort. L'équipement envoie un message subliminal : "On vous prend au sérieux en télétravail, ce n'est pas du sous-travail."
Points juridiques à ne pas oublier : fournissez le matériel en prêt (pas d'achat par le salarié avec remboursement). Ne demandez surtout pas d'attestation d'assurance habitation, ça transfère le risque sur le salarié. Clarifiez les modalités de reprise en cas de départ et prévoyez un cycle de renouvellement tous les 3-5 ans.
Conseil n°4 : Multiplier les rituels d'équipe à distance
50% des télétravailleurs n'ont aucun rituel favorisant la cohésion d'équipe à distance. Quand il n'y a pas de rituels, la cohésion repose uniquement sur l'informel. Et l'informel, c'est justement ce qui manque le plus du bureau : les échanges à la machine à café, l'ambiance collective, le fait de voir du monde.
C'est l'angle mort critique du télétravail. Sans rituels structurés, vos équipes s'isolent progressivement, le sentiment d'appartenance s'érode, et le turn-over augmente.
Les rituels qui font revivre le collectif
Parmi les 50% qui ont instauré des rituels, voici les formats qui fonctionnent selon l'étude :
Les réunions agiles : points d’équipe quotidiens ou hebdomadaires en visioconférence. Exemple partagé par Tanguy pour son équipe chez Fleex : « De 9h30 à 9h45, tout le monde se retrouve pour un point rapide. Chacun explique ce sur quoi il travaille et les éventuelles difficultés. C’est l’équivalent de ce qui se dirait spontanément à la machine à café, mais de façon organisée. »
Les cafés virtuels : Créneaux sans ordre du jour pour papoter 15 minutes. Cela peut-être entre deux personnes qui ne sont pas de la même équipe. C'est un excellent moyen de casser les silos et de créer du lien transverse dans l'organisation.
Les activités ludiques : Organiser des jeux en ligne le vendredi après-midi toutes les deux semaines par exemple.
Attention toutefois : l'adhésion doit rester volontaire pour ne pas tomber dans le team building forcé qui devient contre-productif.
Conseil n°5 : Proposer des alternatives au domicile
Petite clarification sémantique qui change tout. Télétravail = travail hors des locaux de l'entreprise. Home office = travail depuis le domicile. Ce n'est pas la même chose. Le coworking, c'est du télétravail sans être chez soi.
Pourquoi ne pas proposer du coworking à vos équipes ?
Le télétravail ne signifie pas toujours home office, d'autant que tous les logements ne se prétant pas au télétravail : appartements trop petits, pas de pièce dédiée, environnement bruyant (enfants, colocation, voisins, travaux).
Les bénéfices pour le collaborateur sont multiples : couper avec l'environnement domestique, garder une routine "travail" qui structure la journée, bénéficier d'un vrai poste ergonomique (souvent mieux équipé qu'à la maison).
Par ailleurs, le coworking permet de recréer du collectif même en remote et s'avère d'autant plus pertinent pour les équipes dispersées géographiquement. Ainsi, vous maintenez la flexibilité au sein de votre équipe tout en recréant des micro-communautés locales.
Du côté de l'entreprise, les bénéfices sont légion : élargir le bassin de recrutement au-delà du secteur de l’entreprise, retenir les talents qui déménagent pour raisons personnelles, réduire les coûts immobiliers sur le siège principal, et améliorer la marque employeur.
Le télétravail n'est plus un problème à résoudre, c'est un équilibre à orchestrer
80% des salariés considèrent le télétravail comme un critère décisif pour leur prochain job. 76% le font d'abord pour gagner du temps de trajet (3 à 4 heures par semaine en moyenne). 68% se sentent plus productifs à distance.
Les 5 leviers que nous avons explorés construisent, brique par brique, un télétravail qui fonctionne. Établir la confiance avant tout (passer de "combien d'heures ?" à "quels résultats ?"). Instaurer des rituels pour ne pas laisser 50% de vos équipes sans lien. Équiper dignement vos télétravailleurs (400€ pour démarrer, c'est un investissement, pas un coût). Adapter la flexibilité selon les réalités de terrain et votre culture d'entreprise. Proposer des alternatives comme le coworking pour aller plus loin.
Comme le dit l'étude Fleex : "Le travail devient une chorégraphie faite de choix, d'ajustements, d'écoute et de confiance. Les organisations qui réussiront ne seront pas celles qui tranchent entre 'tout bureau' ou 'tout remote', mais celles qui savent donner du sens à chaque présence."
➡️ Téléchargez l'étude complète "Un air de remote" de Fleex
Notre équipe est à votre disposition pour vous accompagner.
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